Ron Williams là một trong số ít người Mỹ gốc Phi lãnh đạo công ty thuộc Fortune 500 – bảng xếp hạng danh sách 500 công ty lớn nhất Hoa Kỳ theo tổng doanh thu mỗi công ty được biên soạn hàng năm bởi tạp chí Fortune (theo Wikipedia) – và giữ chức chủ tịch, tổng giám đốc điều hành Aetna. Ông nắm giữ vị trí hội đồng quản trị các tập đoàn như American Express, Boeing, Johnson & Johnson và vận hành công ty tư vấn RW2 Enterprises.
Xuất hiện trên chương trình radio Knowledge@Wharton của Sirius XM, Ron Williams đã chia sẻ lý do vì sao người lãnh đạo tài ba thường giữ tính cởi mở và không ngừng học hỏi từ những người xung quanh. Một trong những câu thần chú yêu thích của ông là: “Đừng để mắc kẹt trong tình trạng tê liệt khi phân tích” và nhắn nhủ những người trẻ không nên lập bản đồ cho mỗi bước đi trong sự nghiệp vì sẽ chẳng bao giờ biết được bản thân đang dừng lại nơi đâu.
Ông đã chia sẻ những bài học từ trải nghiệm thực tiễn cá nhân về lãnh đạo bản thân, lãnh đạo người khác, lãnh đạo một tổ chức. Sau đây là những lời khuyên ông gửi đến người lãnh đạo:
1. Trau dồi kỹ năng và phong cách lãnh đạo qua từng năm
Đầu tiên, bạn cần học cách chấp nhận phong thái lãnh đạo đặc biệt và cách tiếp nhận. Ở đây, cách tiếp nhận được mô tả như năng suất cao dựa vào những giá trị. Hãy đối xử với mọi người bằng sự tôn trọng và học cách làm thế nào có thể chắc chắn rằng mọi người đang đạt được những mục tiêu đúng, làm đúng, nhận được hướng dẫn hỗ trợ khi họ cần. Để có ý thức suy nghĩ về cách biểu lộ sự tiếp nhận là một việc rất quan trọng.
2. Mentorship (định hướng) và feedback (phản hồi)
Định hướng thực sự cần thiết. Mọi người thường nghĩ rằng chỉ có cách duy nhất để có mentor (người hướng dẫn). Bằng nhiều cách khác nhau, bạn sẽ có mentor chính và mentor phụ. Bạn sẽ được học nhiều điều rằng nên hay không nên làm. Khi bạn có nhã ý với những chuyên gia đã gặt hái thành công, biểu lộ cách lãnh đạo mà bạn cho là hữu ích thì hãy làm việc để thiết lập mối quan hệ ấy. Nếu bạn cởi mở, bạn còn có thể học từ những người bạn tiếp xúc.
3. Hình thành trong tâm trí con người
Nó là một hành trình, không phải là một sự kiện hay quy trình. Nhiều người tin rằng những người lãnh đạo được sinh ra với sức mạnh lôi cuốn bẩm sinh và hiển nhiên họ có đầy đủ năng lực. Thế nhưng, đại đa số đều học cách lãnh đạo. Đó là những cá nhân có sức chịu đựng cao cả trước sự thất bại, biết cách đứng dậy, cố gắng chứng minh khả năng lãnh đạo và tham gia vào các hoạt động mà có thể học hỏi được cách lãnh đạo từ người khác.
4. Yếu tố con người
Một là tỉ lệ nhân sự được thuê. Bạn kết thúc với một người bạn thuê 6 tháng trước đào tạo người bạn thuê 3 tháng trước, lại là người đào tạo người bạn thuê 1 tháng trước, cũng là người đào tạo người bạn thuê ngày hôm qua. Điều này có thể dẫn đến sự loãng của cả văn hóa doanh nghiệp và thiếu độ rõ nét trong chiến lược với điều mà người sáng lập mong muốn thực hiện. Duy trì nhịp độ thay đổi nhanh chóng và giữ kết nối với khách hàng cơ bản vào thời điểm ấy đòi hỏi các kỹ năng lãnh đạo khác nhau, bởi vì nó còn hơn cả việc đi tìm vị trí của bạn trong thị trường rộng lớn, thay vì ở một tổ chức, rõ ràng mang đến nhiều loại thách thức.
Hai, khi bạn dựng xây ổn định và nhân sự ngày càng nhiều, cần chú ý rằng nhân viên mới thực sự hiểu chiến lược, giá trị và văn hóa doanh nghiệp nhằm ngăn chặn các vấn đề nghiêm trọng.
5. Văn hóa doanh nghiệp
“Văn hóa ăn chiến lược”, câu này nghĩa là bạn có thể có chiến lược nhưng đồng thời phải có văn hóa hỗ trợ chiến lược. Thường thì quan trọng nhất là phải có chiến lược vốn đầu tư con người, có nghĩa rằng đúng người đúng công việc. Văn hóa không phải là cách lãnh đạo nói về nó mà là điều mọi người thực sự trải nghiệm mỗi ngày. Mục tiêu của người lãnh đạo là căn chỉnh điều họ tin vào văn hóa với điều mà nhân viên tuyến trên nói văn hóa thực chất là gì.
6. Tự lãnh đạo
Là một người lãnh đạo tổ chức, một trong những điểm quan trọng nhất là tự lãnh đạo. Vì bạn có nhiều mức độ cơ hội phạm sai lầm, nhiều mức độ tự do tạo nên phán quyết tồi tệ. Do đó, ý thức tự nhận thức và dẫn dắt bản thân một cách hiệu quả như một người lãnh đạo thực thụ là quan trọng, cũng cần sự thay đổi. Trong tự nhận thức, bạn thậm chí phải xin feedback từ mọi người xung quanh. Ngược lại, họ cũng cần thoải mái đưa feedback đến bạn. Hãy kết thúc mỗi phiên bằng nhiều câu hỏi như: Tôi cần làm gì để tốt hơn? Tôi có thể làm gì để hỗ trợ bạn tốt hơn? Tôi nên làm gì giúp doanh nghiệp tốt hơn? Nó đòi hỏi mọi người có cuộc thảo luận ý nghĩa hơn. Dù sớm hay muộn, mọi người sẽ tìm ra được đâu là cơ hội thật sự để đưa vào ý kiến trao đổi. Bạn cần chuẩn bị cho những ý kiến trao đổi và tự nhận thức không chỉ là ý định tương tác với mọi người mà còn là ảnh hưởng của bạn trong tương tác với họ.
Đưa ra quyết định là một vấn đề của lãnh đạo. Như tại Aetna chẳng hạn, nếu là một quyết định lâm sàng, giám đốc y tế sẽ thực hiện điều đó. Còn nếu là công nghệ thông tin hoặc số hóa, nhóm phụ trách sẽ ra quyết định. Tuy nhiên, bạn phải là người lắng nghe hết tất cả những góp ý đó, nghe về ưu điểm và khuyết điểm rồi tập hợp những thông tin có liên quan – không phải tất cả thông tin, hoặc bạn sẽ tự đào một cái hố và tốn vô vàn thời gian – sau đó, đưa ra quyết định. Hãy nghĩ về nhóm nhân viên như đội ngũ cố vấn và người lãnh đạo chỉ là người đưa quyết định cuối.
7. Triết học và khoa học xã hội là nền tảng lãnh đạo
Có góc nhìn đa dạng là rất quan trọng, không chỉ có kỷ luật kỹ thuật chức năng mà còn hiểu lịch sử, triết học, tương tác con người. Chẳng quan trọng bạn đến từ vùng miền nào, bạn vẫn phải làm việc với nhiều nhóm người.
Một trong những điểm cần nhấn mạnh là sự quan tâm của bạn đối với các cá nhân liên quan phải cao hơn sự tập trung của bạn vào nhiệm vụ phải hoàn thành. Tuy bạn phải tập trung cao độ vào công việc, phải được thúc đẩy để sản xuất phần mềm, giải quyết các vấn đề kỹ thuật, hoàn thiện các chi tiết nhưng bạn giải quyết hết tất thảy điều trên chính nhờ sự quan tâm, chú ý đến những người liên quan hơn là chỉ chăm chăm vào trọng tâm công việc. Vì vậy, góc nhìn rộng lớn sẽ hữu ích.
